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建立有效績效考評體系

發布于:08-25

目標設計原則

1)自上而下,達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵);2)工作目標和發 展目標;3)及時反饋;4)SMART原則

目標設計

鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。

任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括:自愿完成本職工作以外的任務;在必要時,投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便,也要遵從組織的規則和程序;認可、支持和保護目標。

目標設計的過程的基本環節包括:澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。


1)澄清崗位職責:明確崗位的工作職責,即崗位責任說明書中已經明確界定的責任。

2)溝通工作重點:將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標;將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3)設定考評指標和標準:設置考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標;考評標準最好能夠量化;考評標準必須切合實際,而且要有明確的時間要求。
4)與員工達成一致:角色平等,幫助者,伙伴關系;員工是他所在的領域的專家;主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業目標一致;與員工一起決定,而不是代替員工作決定。

與員工達成一致的步驟

1:概述這次討論的目的和有關的信息:概述部門和自己的工作目標及主要計劃;表達對下屬工作的期望
2:傾聽下屬的看法及建議:傾聽下屬不同的意見,鼓勵他說出顧慮;通過提問,摸清問題所在
3:逐項就工作目標進行討論:對每一項目標設定明確的考核標準和期限;鼓勵下屬參與,以爭取他的承諾;換位思考,了解員工的感受;有理有據,獲得認同
4:就行動計劃和所需支持與資源達成共識:幫助下屬克服主觀上的障礙;討論計劃的關鍵點、可能遇到的問題;承諾提供必要的支持和資源
5:總結這次討論的結果

* 確認員工已充分理解要完成的任務

* 在完成任務中,何時跟進和檢查進度

* 雙方簽字認可,各執一份

* 鼓勵員工士氣

員工參與的事實步驟

1.員工參與

a.討論公司/部門的工作目標:公司/部門下一階段的工作目標是什么;本部門/處的職責和任務是什么;這些任務是如何與公司/部門工作目標相聯系的;完成這些任務的困難和挑戰是什么?

b.將部門/處的目標分解為個人的工作目標:員工要完成哪些工作以支持部門/處的工作目標;員工需要哪些資源支持才能完成這些工作;員工對完成部門/處任務的還有哪些建議?

2、保障績效體系有效運行的條件

1)實施前提:必須具備四個條件即有可操作性的企業發展戰略目標;組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定;內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。

2)績效管理工作程序的確定

考評時間的確定:包括考評時間和考評期限的設計兩個方面。

工作程序的確定:上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系,是企業績效管理活動的基本單元。

3)績效沖突管理

所造成的成功或業績歸因于主觀,將失誤和不足歸因于他人和客觀。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產生三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。

附:化解矛盾的三項措施:
1、在績效面談時,應做到實事求是與員工溝通交流;
2、在績效評估中,應將各類目標適度分開;
3、適當下放權限,鼓勵下屬參與。

4)選擇科學合理的考核方法(KPI、BSC、360、MBO等)
5)組建考核團隊,進行考評培訓(慎重選擇評價者、進行成本分析、成立評價中心或績效考評委員會(領導小組))
6)獲得高層領導的支持和直接參與
7)進行多層面的績效評價設計(按企業、部門、個人等層級進行考核)

二、實施過程

1、公開考評過程和考核結果
2、進行過程指導

1)明確績效標準:簽訂績效合同一般包括工作目的描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序??冃Ш贤沁M行績效回顧的標準和依據。

2)績效監控:包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數據庫、考察工作樣本的質量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調查委托人或顧客對產品和服務的滿意感、進行市場調查,確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成后進行總結改進。

3)進展回顧:保證不偏離績效和發展計劃的目的和目標;在業務變化時回顧目標和計劃;討論對績效和發展計劃應做的必要調整;如果有必要,應制定改善計劃。

三、績效反饋階段

1、公開考評結果
2、設置考評申訴程序
3、實施考評反饋

管理者的準備:查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準;應用360度反饋評價問卷或者其他調查方法搜集員工的表現情況;根據考評標準,為員工工作成果和表現評分;為員工下一階段工作設定目標;提前一周告訴員工面談的內容,并通知員工做好面談準備。

員工的準備:查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準,檢查完成情況;查閱前期設定的工作目標,審視自己的行為表現;給自己的工作成果和表現評分;為下一階段的工作設定目標。

考評應注意問題:獲得高層領導的支持和直接參與;全體員工認可行為評價,并掌握評分方法;項目實施過程采用匿名方式;承諾向被評者反饋并提供解決問題方案。

面談技巧:管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過正面鼓勵或者反饋,關注和肯定員工的優點;要提前向員工提供他評結果,強調客觀事實;鼓勵員工參與討論并發表自己的意見和看法,以核對考評評價結果是否合適;針對員工行為評價的結果并考慮本年度的發展計劃。

四、績效運用(激勵發展)


1、薪酬調整:

在解決好內部公平性和外部競爭性問題的前提下,適度向高職位、關鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同,其績效的可評價性也應當不同;績效工資的設計和調整一定要將員工個人績效表現與部門、甚至公司的整體效益聯系起來,要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調整要控制公司總成本與員工績效表現間的關系,符合公司的整體發展目標和人力資本投入的合理性。

2、激勵機制:應體現及時性、同一性、預告性、開發性原則。

五、績效評估

1、360度反饋評價又被稱為多源評估或多評價者評估,它是指由被評價者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被評價者本人等擔任考評者,從多個角度進行全方位評價,并通過反饋程序達到改進行為、提高績效等目的的考評方法。

評價者不僅僅是被評價者的上級主管,還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面,這將促使被評價者更全面地認識自己,另一方面,對于整個企業來說,它可以增進績效評價的效果。

2、評估步驟:

1)項目設計:需求分析、可行性分析、編制勝任特征問卷;
2)實施評價:組建評估隊伍、進行反饋和評估方法的訓練與指導、實施反饋評價、統計數據并報告結果、進行接受反饋訓練、企業進行改進行動計劃;
3)效果評價:確認實施過程的安全性、評價應用效果;
4)實施反饋:著眼于員工未來發展,注重雙向溝通,通過正反饋與負反饋,了解問題癥結并提出可行的改進措施。
3、六個影響績效評估的因素:(與考核標準、與考核人有關)

1)清楚的績效標準(被執行者與經理理解和接受);
2)充分的支持(必要的資源、時間、職權、程序等);
3)提供反饋(執行者的績效滿足期望的程度如何);
4)清楚的因果關系(提供有意義的強化、激勵、獎勵回報);
5)必要的技能和知識(培訓、工作輔導、學習活動);
6)個人能力(體力、智力、感情能力)。

4、績效評估的改進:制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系;選擇合適的績效評估方法;培訓;為評價者提供反饋;下屬參與

5、績效評估的時間或周期

一般在績效反饋、進行績效運用之后進行,但鑒于企業的實際發展時期的需要,一般每3個月應對績效體系進行整體評估。


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