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小型私企建議不要設置部門

發布于:08-30

很多企業優化人員結構叫裁員減薪,這是常常用的一種手段,用得最多的就是一刀切。

調整預算,第二推行KSF/PPV 推行一些薪酬分配的機制,讓員工和企業一起來面對當下的疫情,而不是老板獨自來面對。

暴力使用行政手段,員工就開始抱怨老板這個人不行,沒有感情,對員工沒有關懷,不懂得包容,沒有格局就想到自己的利益,責任全在老板身上。

減薪更不行了,減薪帶來很多問題,所以我覺得老板要懂得動用經濟手段,就讓員工和老板成為共同的責任人,大家一起來分擔,一起來面對,一起來共贏。

行政手段我們其實很多企業用得最多,在大多數企業老板,還有高管,非常喜歡用行政手段。

比如說員工的利益分配,都是領導老板來憑感覺來評分的,那么經濟手段來說,我們要建立機制我們用數據,用結果用效果,來給員工分配利益,而不是憑感覺,憑能力,憑級別,憑工齡。

又比如資源的配置,過去資源配置是根據工作計劃任務要求關系,那資源的就是行政手段,經濟手段是什么呢?就是說我通過戰略定位目標分解,預算分配,讓有限的資源發揮最大化的價值。

比如人效的優化,很多人效優化就是一刀切,你的人看起來多了,然后根據定崗定編定員的方法來配置人手。

經濟手段我通過優化薪酬機制,首先有預算,其次有薪酬機制,能做得好的,愿意干的,他賺到錢就不會走,而賺不到錢的人不愿意干的,結果差的三差員工他就被自然的淘汰。

過去為了保留人才有兩種方法,第一種方法就是約束簽合同,簽死約,你跟我干對吧?然后我給你培訓或者給你什么樣的一些條件,你必須給我干五年、三年八年,如果你中間離職,你要賠償我什么費用,這是第一種情況,就要用手銬的方式,還有就是用一個是鐵手銬,一個是金手銬。

靠這種高薪酬、高福利、打造金手銬,這個金是要老板出錢的,企業要承擔成本的,那么我講我們要懂得用經濟手段,經濟手段建立主動加薪KSF/PPV等短期激勵機制和IOP/POP/PSP 等中長期的激勵機制,用它來留人,這就很重要了。

那么這幾種機制出臺了以后,員工收入高了,但是企業并沒有增加成本,因為員工創造了比過去更高的價值,但是傳統用行政手段很容易的結果是公司先付出了高昂的成本,但是后面員工能不能夠回報企業的高價值,高績效是個未知數。

所以這兩種手段都要到位,我們不是說有經濟手段就不要行政手段,不行的,要雙管齊下,快準狠。

那么一個企業要想有更好的組織績效,我覺得有幾個點供大家去參。

首先五十個人以內的企業,我建議不要設部門,設立復合型的崗位,我們也是這樣的,不設部門,我們都是一個一個崗位,然后一些工作是統籌人做好激勵機制做PPV ,然后讓每一個崗位的人他所做的結果都對應的一些機制給他做激勵。

我經常說很多企業不需要說太多的部門,因為部門越多,管理層越多,成本就越高,而且人效還低,執行力很差,所以要扁平化,扁平到最大的程度就是無領導,沒有領導,特別是人數比較少的企業,但是人數多一點的企業,肯定要領導帶團隊,要賦能。

一百人左右的企業設置的部門不要超過三個,因為部門越多,我剛剛說成本越高,執行力越差,溝通協作不好,反而會拖累企業的經營,但是現在要命的是,很多小企業犯大企業病,這個要不得。

那么有規模的企業更不能犯,因為你的體量太大,成本太高,如果你沒有現金儲備,沒有余量的話,就麻煩了,所以疫情很考驗企業的現金儲備,很多企業就是為了擴張而擴張,擴張到最后發現扛不住了,沒有余糧很難維持,最后要靠銀行。

繼續講如何優化組織績效,前面我們講崗位要撤并轉,第一叫分線合并,就是統一工作鏈條的進行合并,減少中間環節,因為你在同一個鏈條里面,你原來切割的很細,就是說一項工作切割了無數的部門,下面有ABCDE這么多組,我們把它合并。

因為組越多,你看隔斷就越多,間隔越多的話,我們整個效率,流程都會有帶來問題。

分工合并,有些分工很細,一個蘿卜一個坑,我經常講我們中小企業不存在的,沒有必要這樣子。

你坑挖的越多,你體量不大,挖的越多,你的人效就越低,工作量又不滿負荷,這樣一定會增加我們的人力成本。


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